On parle de conversation de coaching lorsque a) la conversation est principalement axée sur la personne à coacher et sa situation b) la pensée, les actions et l’apprentissage de la personne à coacher ont bénéficié de la conversation et c) si la conversation n’avait pas eu lieu, il est peu probable que la personne à coacher ait bénéficié de bénéfices en termes de pensée ou d’apprentissage.
La personne à coacher est responsable des résultats qu’elle génère. Si nous reconnaissons que nous sommes responsables de quelque chose, il s’ensuit que nous avons du pouvoir et de l’influence sur cette chose. Nous coachons donc en partant du principe que les individus sont en fin de compte responsables de leur expérience et des résultats qu’ils obtiennent. Cela inclut leur travail, les relations qu’ils ont choisies, l’endroit où ils vivent, etc. Nous procédons ainsi parce que c’est un point de vue plus constructif. Pour que les conversations de coaching génèrent de meilleurs résultats pour les personnes, nous devons maintenir un sentiment de possibilité – que de meilleurs résultats sont disponibles.
Il existe selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, 5 compétences fondamentales en matière de coaching.
1) Établir un rapport et une relation
L’un des moyens d’améliorer le rapport est connu sous le nom d’appariement. Cela signifie littéralement être identique, d’une certaine manière, à la personne avec laquelle vous souhaitez établir un rapport. Dans un environnement de coaching, les moyens les plus simples pour établir un rapport sont la posture, la qualité de la voix, la vitesse d’élocution, les gestes physiques, etc. Par exemple, si vos gestes sont plus animés que ceux de l’autre personne, calmez-vous un peu et si vous parlez beaucoup plus vite qu’elle, diminuez doucement votre rythme.
2-3) Différents niveaux d’écoute et d’utilisation de l’intuition
Grâce à son écoute, un bon coach est capable d’aller au-delà de ce qui est réellement dit et de commencer à remarquer ce qui n’est pas dit. La plupart du temps, nous ne sommes pas pleinement à l’écoute. En tant que coach, vous devez donc être capable de soutenir votre écoute d’une manière plus ciblée et plus efficace que lors de conversations normales. Par exemple, votre coaché peut vous expliquer qu’il est très enthousiaste à l’idée de changer de poste, qu’il est bon pour lui d’aller dans une certaine direction, que c’est le bon moment, que c’est la bonne chose à faire, etc. Cependant, en écoutant, vous pouvez avoir l’impression que quelque chose d’autre n’est pas dit et contredit ce que votre coaché dit. Peut-être entendez-vous un changement dans le ton de la voix de la personne, ou quelque chose dans ses paroles qui ne sonne pas tout à fait juste. Dans votre écoute active, vous êtes capable de repérer des liens subtils qui peuvent facilement être manqués par une attention ou une écoute occasionnelle.
4) Poser des questions efficaces
Pour être un bon coach, vous devez être capable de poser de bonnes questions. En matière de coaching, une question bien posée et formulée simplement peut lever des barrières, débloquer des informations cachées et faire apparaître des idées qui peuvent changer la vie. Une bonne question aura les caractéristiques suivantes : a) elle est simple b) elle a un but et c) elle influence la direction des pensées d’une personne, sans la contrôler. Par exemple : “Pouvez-vous en dire un peu plus à ce sujet ?”, “Qu’est-ce qui est important pour vous dans le fait de gagner plus d’argent ?”, “Comment ce voyage va-t-il affecter votre vie privée ?”. Les questions percutantes présentent de nombreux avantages potentiels : a) elles recentrent les pensées, par exemple en les faisant passer du problème à la solution ; b) elles peuvent aider quelqu’un à se sentir plus puissant et constructif face à une situation ; c) elles font appel à la créativité et créent des options ; d) elles peuvent faire en sorte qu’un problème soit perçu comme un défi ou une opportunité ; et e) elles créent un mouvement positif vers l’avant, c’est-à-dire vers une solution ou une action.
5) Donner un feedback constructif
En tant que coach, l’une des façons de soutenir ce processus consiste à offrir un feedback utile. Il peut s’agir d’une simple observation encourageante sur le moment, ou d’un regard plus réfléchi et stimulant sur les attitudes ou les comportements d’une personne. Le feed-back doit être donné avec une intention positive, basé sur des faits ou des comportements, constructif et bénéfique. Un bon moment pour donner un feedback est lorsque votre coaché ne semble pas avoir remarqué quelque chose dans une situation, ou semble ne pas être conscient d’une manière peu utile. Peut-être utilise-t-il un langage ou un comportement qui vous semble intéressant ou pertinent. En offrant un feedback immédiat sous forme d’observation, vous pouvez souvent clarifier sa conscience. Par exemple : “Quand vous décrivez Eric, vous utilisez souvent le mot “chaotique” et aussi “désordre total” – avez-vous remarqué cela ? Le feedback a plus de chances d’être efficace s’il est factuel et basé sur quelque chose que la personne peut faire (ou changer). Il est souvent préférable de commenter le comportement, car la personne peut comprendre qu’elle a le choix de son comportement.
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